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Definición de Psicología industrial

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 Rama de la Psicología que se centra en las relaciones básicas entre la tecnología de trabajo y la organización del mismo en entornos corporativos a partir de la aplicación a la industria de los conceptos y métodos de la psicología experimental, diferencial y social.

A la hora de reseñar y fijar un marco de referencia de los programas de intervención psicológica en los entornos laborales y productivos no existe una denominación unívoca, sino un amplio conjunto de expresiones que se han acuñado a lo largo del siglo XX. La más antigua es “psicología industrial”. Otras expresiones afines han sido “psicología del personal”, “psicología laboral”, “psicología del trabajo”, “psicología de las organizaciones” o “psicología de empresa”. Cada una de estas denominaciones de origen conlleva distintos matices que figuraban en los documentos más antiguos, pero que se han difuminado con el uso y el ejercicio profesional.

La clave debe situarse en un cambio de óptica en el desarrollo de la psicología que se consolidó a lo largo de la segunda mitad del siglo XIX: se pasó de unos planteamientos especulativos e introspectivos a unos planteamientos pragmáticos y experimentales. Es decir, se optó por prestar atención a problemas de la vida diaria en el ambiente de trabajo con la mira puesta en conectar los conocimientos psicológicos con las estrategias de resolución de problemas, para poder introducir mejoras en la calidad de vida de los trabajadores y de los clientes.

Ahora bien, la introducción de métodos experimentales en el estudio de la conducta y desempeño humano fue una condición necesaria pero no suficiente para que empezaran a aplicarse los hallazgos psicológicos al mundo de la industria y de los servicios a los clientes. Por ejemplo, los métodos que desarrolló Gustav T. Fechner para la detección de umbrales tardaron casi un siglo en ser utilizados por las empresas para moldear una amplia gama de productos naturales o artificiales a gusto del consumidor.

Los pioneros internacionales

Existe un notable consenso en identificar al profesor Hugo de Münsterberg como una figura pionera que conectó los conocimientos psicológicos de la época con la actividad docente primero (1911) y con la actividad industrial poco después (1913). Prestó notable atención a dos vertientes del quehacer profesional: los programas de evaluación y los programas de formación del personal. El propósito perseguido era doble: por una parte, “identificar o preparar al mejor personal posible”; por otra, “configurar o adecuar el mejor trabajo posible”. Fue profesor en las universidades de Friburgo, Berlín y Harvard y, por tanto, presentó y dio rienda a sus ideas y propuestas a ambos lados del Atlántico.

Un segundo personaje destacado fue el profesor Edouard Claparède, que impartía docencia en la Universidad de Ginebra y cuya labor ha quedado relativamente difuminada por la prestancia de su sucesor, el profesor Jean Piaget. Claparède fundó en 1920 la Asociación Internacional de Psicotecnia que, en 1954, pasó a ser la Asociación Internacional de Psicología Aplicada. Los congresos y publicaciones patrocinados por los directivos de esta asociación sirvieron de palestra para la discusión e intercambio de los resultados de los trabajos y líneas de investigación realizados en las empresas a lo largo del siglo XX. De hecho las denominaciones “psicotecnia”, “psicología aplicada” y “psicología industrial” sirvieron para dar cuenta y razón de las actividades desarrolladas por los psicólogos y psicólogas en este ámbito concreto (Baumgarten, 1957).

Parece ser que fue Wilhelm L. Stern quien por primera vez utilizó el término “psicotecnia” en una conferencia que se publicó posteriormente en 1903. La utilizó para reseñar el conjunto de técnicas y tareas utilizadas en psicología aplicada con el propósito de emitir un dictamen y de llevar a cabo un tratamiento. Es decir, incluía tanto el diagnóstico como el tratamiento psicológico. Posteriormente se estableció un paralelismo entre “psicotecnia” (intervención psicológica centrada en personas normales) y “psicoterapia” (intervención psicológica con personas con problemas de índole psicopatológica). Ahondando aún más, Giese (1933) estableció la distinción entre una psicotecnia aplicada a las personas (psicotecnia subjetiva) y una psicotecnia aplicada a los objetos (psicotecnia objetiva). Realzaba dos modalidades distintas de intervención psicológica. Cuando el psicólogo evalúa al personal recurriendo a entrevistas, preguntas, pruebas o situaciones experimentales lleva a cabo una actividad psicotécnica centrada en el sujeto como agente de las interacciones que mantiene con el profesional de la psicología (psicotecnia subjetiva). Cuando el psicólogo evalúa el puesto y las condiciones de trabajo, los salarios, el organigrama, etc., la propia organización lleva a cabo una actividad psicotécnica centrada en las situaciones y contextos (psicotecnia objetiva).

La psicología industrial bélica

Suele fijarse 1917 como el año en que se levantó el puente levadizo entre la psicología industrial y la psicología militar. El punto de partida fue la evaluación del personal de cara a la optimización de los programas de entrenamiento, la asignación a puestos, el desempeño en los cuarteles, y la eficacia y supervivencia durante el combate. Durante la Primera Guerra Mundial, Robert M. Yerkes presidía la Asociación Americana de Psicólogos y creó un comité ad hoc. Elaboraron una prueba nacional que permitía evaluar la inteligencia de quienes habían sido llamados a filas en función de su grado de dominio del inglés (versión alfa para los angloparlantes, versión beta para quienes no hablaban inglés). Realizando una prueba sencilla, se consiguió clasificar y asignar a tareas muy diversas a más de un millón y medio de soldados y a más de 40.000 oficiales del ejército, y se comprobó una optimización en la distribución de los recursos humanos a un bajo coste y notables cotas de eficacia. Acabada la guerra, este tipo de mediciones psicológicas se trasvasaron y generalizaron en el seno de las empresas.

En Alemania, Francia, Inglaterra e Italia, las aplicaciones de la psicología a los ejércitos se centraron en el desarrollo de pruebas para la identificación de pautas de desempeño en condiciones de visibilidad nocturna, para la selección de pilotos, de vigías, de conductores, de telegrafistas, o para optimizar la tarea de las unidades anti-submarinos. Además, en Inglaterra los psicólogos se centraron en el estudio de la fatiga, los turnos de trabajo y las diferencias individuales en la eficiencia del personal que trabajaba en las industrias de armamento, para disminuir la tasa de accidentes y lesiones entre quienes manufacturaban bombas.

Con la Segunda Guerra Mundial, los programas de intervención psicológica en los ejércitos se abrieron a nuevos ámbitos. Por ejemplo, en Alemania, en los tres ejércitos, se crearon comités de evaluación del personal constituidos por tres psicólogos, un médico y un coronel, que estudiaban a cinco soldados que podían ser promovidos a oficiales durante un período de tres días. El primer y el tercer día les administraban pruebas psicológicas, y el segundo observaban su desenvolvimiento. El enfoque psicológico predominante hundía sus raíces en la llamada Psicología de la Gestalt. La evaluación no era cuantitativa, sino cualitativa, y el propósito era hacerse una idea cabal del candidato además de sopesar perfiles de rasgos y aptitudes. La evaluación se centraba en cuatro facetas (Vernon y Parry, 1949): análisis de la valía intelectual, análisis del carácter, análisis de la expresividad, habilidades de comunicación y persuasión, y análisis de los potenciales a partir de los contenidos biográficos reseñados en el expediente personal. En la sesión final, los cinco candidatos discutían sobre un tema y su competitividad e interacciones sociales eran estudiadas en el proceso de decisión. Por consenso se llegaba a un acuerdo sobre los candidatos, y el juicio crítico prevalecía respecto al criterio de ordenamiento por la puntuación obtenida. Posteriormente, por separado, los mandos y los psicólogos llevaban a cabo una labor de seguimiento según intervalos prefijados e intercambiaban puntos de vista y dictámenes. Acaba la guerra, estos enfoques se recuperaron y actualizaron bajo la denominación de Centros de Evaluación (Assessment Centres).

Los enfoques de corte psicoanalítico (véase psicoanálisis) se introdujeron en la psicología industrial a través del llamado Instituto Tavistock, sito en Londres, creado por un creciente número de profesionales de la psicología y la psiquiatría, formados bajo la influencia directa de Sigmund Freud y Melanie Klein. Con la Segunda Guerra Mundial, estos profesionales se incorporaron al ejercito británico, en donde se les asignó a una unidad especial dedicada a la evaluación de oficiales. Seguían procedimientos de trabajo muy centrados en la dinámica de grupos y en la interpretación diagnóstica de personas y situaciones. La gama de cometidos realizada fue muy amplia: selección de oficiales con capacidad de liderazgo, análisis de pautas de actuación en situaciones de crisis, entrenamiento de mandos para el manejo de crisis emocionales en combate, recuperación psicológica de prisioneros de guerra, asesoramiento en los contenidos de mensajes que se emitían por radio, o fijación de pautas de comunicación en circunstancias de duelo con familiares. Al concluir la guerra, muchos de estos psicólogos y psiquiatras de orientación psicoanalítica se reincorporaron a la práctica clínica. Quienes habían trabajado con mandos y unidades especiales durante la guerra empezaron a sacar partido de sus experiencias y conocimientos trasfiriéndolas a la esfera civil. Surgió así, en 1947, el Tavistock Institute of Human Relations, constituido como una red privada de profesionales “de la salud mental y de los desórdenes sociales” que prestaban asesoramiento en cuestiones relacionadas con la moral laboral, las tensiones en el lugar de trabajo, el funcionamiento de los grupos formales e informales y la convivencia en comunidad. Acuñaron la expresión “enfoques sociotécnicos” para a aludir a los métodos y principios de trabajo propiciados que, al trasvasarse a los Estados Unidos, pasaron a denominarse “enfoques centrados en la calidad de vida” o “enfoques centrados en el aprendizaje organizacional”. Se adecuaban así al gusto del consumidor.

Asimismo, durante la Segunda Guerra Mundial, los psicólogos experimentales empezaron a estudiar el error humano en el contexto de los bombardeos de ciudades. Acababa de inventarse el radar, las pantallas dejaban mucho que desear y un fallo o un acierto en la detección de señales acarreaba consecuencias letales o preventivas. Por tanto, la varianza de error pasó a ocupar un primer plano, y se abordaron pautas y estrategias para aminorarlo. Surgió así la teoría del doble canal, por ejemplo, y, por ende, la llamada “psicología cognitiva”, centrada desde un principio en la metáfora del procesamiento de la información. En el seno de la psicología industrial, este ámbito específico de intervención recibe el nombre de “ergonomía” o “factores humanos” (Montmollin, 1970).

Figuras destacadas en el ámbito hispano

En España y en Hispanoamérica, Emilio Mira y López es el pionero de referencia, por su implicación en el desarrollo de pruebas y programas de tratamiento de índole psicotécnica en el Instituto de Orientación Profesional de Barcelona. Los más destacados tuvieron que ver con procedimientos de selección y adiestramiento para el personal de la empresa municipal de transportes. Obtuvo una cátedra en la universidad de Barcelona en 1933 pero, como casi todos los científicos preclaros de la época, tuvo que partir al exilio al concluir la Guerra Civil, por lo que sus programas de diagnóstico e intervención en entornos laborales hallaron mejor acomodo en Argentina y en Brasil.

Posteriormente, figuras señeras más recientes han sido los profesores Mariano Yela (1921-1994) y José A. Forteza (1932-1997), ambos en la Universidad Complutense de Madrid. Asimismo, Miguel Siguán en la Universidad de Barcelona, José M. Peiró en la Universidad de Valencia y Fernando Arias Galicia en la Universidad Autónoma de México. Las aportaciones de Yela estuvieron muy centradas en la elaboración de pruebas de selección. Las de Forteza en el ámbito de la motivación y la preparación para la jubilación. Siguán ha centrado su programa de intervención en las relaciones interpersonales y de grupo en el lugar de trabajo, mientras que Peiró ha trabajado temas como el estrés y los episodios de rol en el contexto organizacional. Arias Galicia ha ahondado en los nexos entre Psicología y Administración de los Recursos Humanos.

Los tres grandes frentes de intervención profesional

La psicología industrial, a lo largo del siglo XX, ha encauzado las líneas de investigación, intervención y solución de problemas en tres grandes frentes: cuestiones que atañen al personal, cuestiones que atañen a los puestos de trabajo y cuestiones que atañen al funcionamiento de las organizaciones. Ello ha dado lugar a la utilización de tres denominaciones (“psicología del personal”, “psicología del trabajo” y “psicología de las organizaciones”, que centran y delimitan el foco de atención (Roe, Coetsier, Léby-Leboyer, Peiró y Wilpert, 1994). La Red Europea de Psicólogos del Trabajo y de las Organizaciones (ENOP) las ha utilizado como ejes a la hora de fijar un modelo de referencia en los programas de formación para esta especialidad en los campus universitarios europeos.

Psicología del personal

Se ocupa, fundamentalmente, de las relaciones contractuales que mantienen los empleados en el seno de la entidad productiva, desde la fase de reclutamiento hasta la salida. El foco está en los trabajadores, en la plantilla, en tanto que individuos responsables, con sus derechos y obligaciones. Las cuestiones centrales suelen ser: los procesos de reclutamiento y selección, la evaluación de conocimientos, habilidades, actitudes y rasgos de personalidad, la detección de necesidades y la fijación de metas, el fomento de la motivación, la implicación y el compromiso laboral, la concreción de esquemas de promoción y desarrollo de carreras, la evaluación del desempeño y del rendimiento, las políticas de retribución y salarios, los programas de entrenamiento y capacitación, la identificación del grado de satisfacción y las cotas de bienestar, la preparación para la jubilación, la diagnosis y promoción de la salud laboral. Metodológicamente, se sustenta en procedimientos de evaluación psicológica y realza la importancia de las diferencias individuales en el seno de la diversidad.

Psicología del trabajo

Se ocupa, fundamentalmente, de la actividad que desarrollan los trabajadores en el puesto, y presta especial atención a las pautas de ejecución de las tareas encomendadas y a los riesgos explícitos o implícitos. El foco de atención está en los cometidos que tienen que llevar a cabo los trabajadores (sea a título individual, sea colectivamente), que vienen determinados por las funciones y responsabilidades del puesto y de las condiciones de trabajo según unos determinados estándares organizativos que se consideran pertinentes en el seno de la entidad productiva. Temas destacados suelen ser: el análisis de tareas, el diagnóstico de ambientes de trabajo, la ordenación del tiempo, el establecimiento de estándares en las pautas de desempeño, la detección de errores y equivocaciones, la estimación de las cotas de esfuerzo, de agobio o de fatiga, el diseño y rediseño de puestos, de herramientas y de entornos laborales. Otras denominaciones alternativas suelen ser “psicología ergonómica”, “psicoingeniería” y “factores humanos”. Metodológicamente se sustenta en procedimientos de experimentación dentro y fuera del laboratorio, y realza la importancia de las pautas de ejecución normativas.

Psicología de las organizaciones

Se ocupa, fundamentalmente, de la conducta de los grupos y equipos de trabajo en el seno de las entidades productivas. Los empleados asumen el papel de “miembros” de una plantilla, de un departamento, de un equipo. Por tanto, asuntos importantes son los procesos de comunicación bidireccional, el análisis de problemas y la toma de decisiones, el papel del poder y el afianzamiento del liderazgo, la tecno-estructura organizativa, la conducta organizacional e institucional, participación, cooperación y conflicto, la cultura organizacional, la estructura organizacional, el impacto de la tecnología en la organización productiva, el cambio y desarrollo organizacional, y las relaciones interdepartamentales e interorganizacionales. Metodológicamente se sustenta en procedimientos de evaluación psicosocial del funcionamiento de los grupos, y saca partido de técnicas de investigación participativa.

El reto de las nuevas tecnologías

A lo largo del siglo XX ha existido una notable vinculación entre la psicología industrial y las nuevas tecnologías. Cuando se pasa revista a la gama de instrumentos de evaluación psicológica que se generaron y validaron en las décadas transcurridas entre 1910 y 1940, se constata que, sobre todo en Europa, ciertos psicólogos de primera línea e ingenieros trabajaban formando equipo. Diseñaron un amplio conjunto de artilugios de carácter manipulativo, y apuraron y pulieron herramientas electromecánicas relativamente sofisticadas. Tales pruebas requerían la interacción entre aspectos sensoriales y motores de índole dinámica. Marcaban, pues, distancias respecto a las pruebas de papel y lápiz. Daban pie a programas de intervención de tipo prescriptivo: qué pautas han de seguirse y cuándo para optimizar el desempeño, para incrementar la satisfacción, para asegurar determinadas cotas de salud laboral.

Otro tanto ha acaecido con la introducción de los ordenadores y las conexiones telemáticas en los entornos productivos durante el último tercio del siglo XX. Se ha requerido nuevamente la intervención psicológica, en líneas de acción congeniadas con los informáticos y los ingenieros de telecomunicación, sacando brillo a los modelos cognitivos. Además, buena parte de los conocimientos psicológicos permiten mejorar los desarrollos multimedia toda vez que contribuyen a incrementar las cotas de utilidad, al generar entornos mentalmente amigables en el proceso de navegación y prospección.

Se ha acuñado una nueva terminología (“gestión del conocimiento”, “ingeniería del conocimiento”, “tecnología del conocimiento”) y los profesionales de la psicología tienen cabida en equipos multidisciplinares creados ad hoc. Se trata de una nueva manera de entender el proceso de aprendizaje que requiere un talante de cooperación entre personas adultas: al compaginarse, sacan partido a sus conocimientos y a su pericia previa. Se sigue una perspectiva constructivista: se crea, distribuye, comparte, codifica o decodifica información relevante con la mira puesta en el afianzamiento de la comunicación bidireccional para que emerja conocimiento adecuado y pertinente al tipo de problemas que han de resolverse en los entornos productivos. Se trata de un valor añadido en la interfaz entre los esquemas cognitivos así como los patrones conductuales y la elección de aquella modalidad de diseño que se adecua más al desempeño del usuario medio.

Fuentes documentales de referencia

En español, las revistas más concretas de esta especialidad psicológica son la Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (publicada por el Colegio Oficial de Psicólogos) y la Revista Interamericana de Psicología Ocupacional (publicada por la Sociedad Interamericana de Psicología).

En inglés, destacan European Work and Organizational Psychology (publicada por la Asociación Europea de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones), Human Relations (publicada por el Instituto Tavistock de Londres), Journal of Occupational and Organizational Psychology (publicada por la Sociedad Británica de Psicología), Personnel Psychology, Journal of Applied Psychology, Applied Psychology: An International Review (publicada por la Asociación Internacional de Psicología Aplicada) y Journal of Business and Psychology. Existe una serie, conocida como International Review of Industrial and Organizational Psychology, que dirigen los profesores Cary L. Cooper y Ivan T. Robertson. Desde 1986, cada año, se publica un volumen en que se revisa el estado de la cuestión de entre ocho y diez temas que estudian a fondo expertos internacionales; los asuntos abordados cambian de un año a otro.

Son varios los tratados que marcan el hito de referencia en USA y en Europa:

PEIRÓ, J. M.: Psicología de la Organización, 2 vols., Madrid: UNED, 1983. Punto de partida globalizador que se nutre de las investigaciones realizadas antes de 1980.
DUNNETTE, M. D.-HOUGH, L. M.-TRIANDIS, H. C.: Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 4 vols., Consulting Psychologists, Palo Alto, 1993. A lo largo de sus cuatro volúmenes se pasa revista al estado de la cuestión a principios de 1990 con una instrucción concreta: han de ser enfoques que sigan vigentes en el año 2000.
DRENTH, P. J. D.-THIERRY, H.-WOLFF, C. D. de: Handbook of Work and Organizational Psychology, 4 vols., East Sussex: Psychology Press, 1998. Son cuatro volúmenes que cubren el estado de la cuestión a mediados de la década de 1990 desde la óptica de un amplio conjunto de autores, en su mayoría holandeses.
BASS, B. M.: Handbook of Leadership: Theory, research and Management Applications, Nueva York y Londres: Free Press y Collier McMillan, 1990. Incluye 37 capítulos a lo largo de los cuales se efectúa una puesta a punto del estado del conocimiento en el tema del liderazgo, prestando gran atención a su uso en programas de evaluación y formación de directivos, así como de mandos intermedios.
HERRIOT, P.: Assessment and Selection in Organizations, Chichester: Wiley, 1989. A lo largo de 45 capítulos redactados expresamente por autores europeos, se pone a punto el estado de la cuestión a mediados de la década de 1980.
ANDERSON, N.-HERRIOT, P.: International Handbook of Selection and Assessment, Chichester: Wiley, 1997. A través de 31 capítulos escritos expresamente por autores de todo el mundo, se encuadran los nuevos desarrollos consolidados como estándar a mitad de la década de 1990.

José M. Prieto, Catedrático de Formación y Evaluación de Personal, Especialidad de Psicología Industrial, Facultad de Psicología, Universidad Complutense de Madrid.

Enlaces en Internet

http://www.iaapsy.org ; página de la Asociación Internacional de Psicología Aplicada. Ha de seguirse el enlace que conecta con la División 1.
http://www.tavinstitute.org/ ; Tavistock Institute of Human Relations.
http://www.cop.es/ ; Colegio Oficial de Psicólogos.
http://www.fss.uu.nl/eawop/ ; Asociación Europea de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.
http://www.siop.org/ ; Sociedad Americana de Psicología Industrial y de las Organizaciones.
http://fs-morente.filos.ucm.es/Publicaciones/Iberpsicologia/index.htm ; Federación Española de Asociaciones de Psicología.
http://www.efppa.org/ ; Federación Europea de Asociaciones de Psicólogos Profesionales.
http://www.iupsys.org/ ; Unión Internacional de Sociedades de Psicología.

Bibliografía

BAUMGARTEN, F.: Exámenes de aptitud profesional, teoría y práctica, Barcelona: Labor. 1957.
GIESE, F.: Psicotecnia, Barcelona: Labor, 1933.
MONTMOLLIN, M.: Introducción a la ergonomía, Madrid: Aguilar, 1970.
ROE, R. A.-COETSIER, P.-LEVY-LEBOYER, C.-PEIRÓ, J. M.-WILPERT, B.: “The teaching of work and organizational psychology in Europe: Towards the development of a reference model”, en The European Work and Organizational Psychologist, 4, 1994, pp. 355-365.

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

Fuente: Britannica

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